jueves, 19 de junio de 2014

Señalizacion, Demarcacion y extintores

DEMARCACIÓN   Y  SEÑALIZACION   



CONCEPTO:
Es el conjunto de estímulos que informa a un trabajador o a un individuo; acerca de la mejor conducta que debe adoptar ante una circunstancia o situación que conviene resaltar.


DEMARCACIÓN Y SEÑALIZACION: La señalización se entiende como la herramienta de seguridad que permite, mediante una serie de estímulos, condicionar la actuación al individuo que la recibe frente a unas circunstancias que pretende resaltar, es decir, mantener una conciencia constante de la presencia de riesgos. Para que la señalización sea efectiva y cumpla su finalidad en la prevención de accidentes, debe atraer la atención de una forma clara y contener un buen mensaje para que pueda ponerse en práctica. La Demarcación de las áreas de trabajo, circulación de materiales, conducción de fluidos, almacenamiento  y vías de evacuación, debe hacerse de acuerdo con las normas contempladas en la legislación vigente. Por ello, la demarcación de áreas de trabajo, de almacenamientos y de circulación debe hacerse teniendo en cuenta los flujos de producción y desplazamiento de materiales con líneas amarillas de 10 cms de ancho.


El programa de señalización y demarcación de áreas, define físicamente la organización y distribución de los sitios de trabajo, ubica en los planos de la institución: vías de evacuación, puntos de encuentro, ubicación de alarmas, riesgos físicos, red contra incendios.
Este programa busca apoyar los programas de promoción, normalización y capacitación en prevención de riesgos y brindando además información permanente a los usuarios que visitan  en el tema de prevención de riesgos





PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA SEÑALIZACION:
 Atraer la atención de lo que se quiere dar a conocer o sobre lo que se quiere informar.

Dar a conocer el mensaje.
Ser clara y de interpretación única.
Informar sobre la conducta a seguir.
Posibilidad real de cumplir con lo que se indica.
CUANDO SEÑALAMOS?
Cuando no sea posible eliminar el riesgo.
No se pueden instalar adecuados sistemas de defensa.
No sea posible utilizar medios de protección personal.
Complemento a cualquier otro sistema de seguridad.
COMO SEÑALAMOS?
Primero se debe especificar:

LAS ZONAS.
QUE TIPO DE SEÑAL RECOMENDADA
UBICACIÓN
NUMERO DE SEÑALES
DESCRIPCIÓN DE LA SEÑAL
CLASES DE SEÑALIZACION:

SEÑALIZACION VISUAL: Es un dispositivo de seguridad basado en la apreciación de las formas y colores por medio del sentido de la vista que sirve para advertir al trabajador de peligros o riesgos.

SEÑALIZACION SONORA:
Mecanismo de advertencia por medio de señales sonoras codificado, emitido y difundido por medio de un dispositivo apropiado, que debe tener un nivel sonoro superior al nivel de ruido ambiental, sin intervención de la voz humana de forma que sea claramente audible, sin llegar a ser excesivamente molesto.

Ejemplos:
- Altavoces
- Sirenas
- Timbres


SEÑALIZACION OLFATIVA:
Emitida una determinada cantidad de sustancia odorante, la señal que llega al posible observador depende de los factores climatológicos del día y de la topografía del terreno, por eso se debe tener en cuenta la respuesta del observador tampoco es uniforme ya que depende de su sensibilidad especifica, la edad, el sexo e incluso el estado de salud de ese momento, recuerde un estimulo constante genera una saturación en los receptores olfativos dejando de dar una respuesta.
Ej.: Gas propano, gas acetileno, etc.

SEÑALIZACION TÁCTIL:
Es un dispositivo de seguridad basado en las sensaciones percibidas por el tacto de las personas al tocar diversos tipos de superficies.

CLASIFICACIÓN DE COLORES


COLORES DE CONTRASTE



AVISOS DE SEGURIDAD:
Mensajes breves y cortos. Factible cumplimiento. Indicar la obligación verbos en tiempo futuro. Verbos en condicional indicara sugerencia. Color rojo indica peligro. Color amarillo indica precaución. Color verde de seguridad. Avisos direccionales en blanco y negro.

1. Señales de Prohibición:
2. Señales de obligación o Acción de Mando:
3. Señales de prevención
4. Señales de información a condiciones de seguridad:
5. Señales de incendio:
6. 
Señales informativas




REGLAMENTACIÓN SOBRE TRANSPORTE DE MERCANCÍAS PELIGROSAS POR CARRETERA
PRIMERA CIFRA:
2. GAS
3. LIQUIDO INFLAMABLE
4. SÓLIDO
5. MATERIA COMBURENTE
6. MATERIAL TOXICO
8. CORROSIVO
SEGUNDA Y TERCERA CIFRA:

0. CARECE DE SIGNIFICADO
1. EXPLOSIÓN
2. EMANACIÓN DE GAS
3. INFLAMABLES
5. PROPIEDADES COMBURENTES
6. TOXICIDAD8-CORROSIVIDAD
9. PELIGRO DE REACCIÓN VIOLENTA.






SUSTANCIAS PELIGROSAS

LEYENDAS PARA FLUIDOS PELIGROSOS
TOXICO
INFLAMABLE
EXPLOSIVO
IRRITANTE
CORROSIVO
REACTIVO
RIESGO BIOLÓGICO
ALTA TEMPERATURA
BAJA TEMPERATUR
AALTA PRESIÓN

COLORES DE TUBERIAS

AGUA POTABLE VERDE

AGUA CALIENTE VERDE CON BANDA BLANCA
AGUA CONDENSADA VERDE CON BANDA AMARILLA
AGUA DE ALIMENTACIÓN VERDE CON BANDA ROJA
AGUA DE PURGA VERDE CON BANDA NEGRA
VAPOR SATURADO ROJO
VAPOR SOBRECALENTADO ROJO CON BANDA BLANCA
VAPOR RECALENTADO ROJO CON BANDA BLANCA
VAPOR DE ESCAPE ROJO CON BANDA VERDE
COMBUSTIBLES GASEOSOS AMARILLO
COMBUSTIBLES LÍQUIDOS
PESADOS MARRÓN CON BANDA NEGRA

LIGEROS MARRÓN CON BANDA AMARILLA

IDENTIFICACION DE GASES.
EL CUERPO DE LA BOTELLA IRÁ PINTADO EN UN COLOR QUE DENOTARÁ LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL GAS.
INFLAMABLES Y COMBUSTIBLES ROJO

OXIDANTES E INERTES NEGRO O GRIS.
TÓXICOS Y VENENOSOS VERDE
CORROSIVOS AMARILLO
BUTANO Y PROPANO INDUSTRIALES NARANJA 

MEZCLAS DE CALIBRACIÓN GRIS PLATEADO


SEÑALIZACION DE GASES PARA USO MEDICO

COLORES DE LOS CILINDROS DE GASES PARA USO NO INDUSTRIAL

REGLAMENTO ELECTROTECNICO PARA BAJA TENSION.
NEUTRO AZUL CLARO
PROTECCIÓN AMARILLO
VERDE
FASE 1a NEGRO
FASE2a MARRÓN
FASE 3a GRIS
COLORES DE SEGURIDAD PARA TUBERIAS.
COLOR DE SEGURIDAD SIGNIFICADO
ROJO IDENTIFICACIÓN DE TUBERÍAS CONTRA INCENDIO
AMARILLO IDENTIFICACIÓN DE FLUIDOS PELIGROSOS
VERDE IDENTIFICACIÓN DE FLUIDOS BAJO RIESGO
COLOR IDENTIFICATIVO DE LAS TUBERIAS.
COLORES PARA DEMARCACIÓN DE ÁREAS


UTILIZACION DEL COLOR EN EL AMBIENTE DE TRABAJO.
AZULES Y VERDES SEDANTE
REFRESCANTES AMARILLOS
ESTIMULANTES ROJOS Y ANARANJADOS EXCITANTES
GRISES NEUTROS
VIOLETAS Y MORADOS DEPRESIVOS


MARCO LEGAL
La legislación colombiana establece algunas normas generales de demarcación y señalización de áreas o zonas de trabajo, en empresas con actividades económicas y procesos que puedan generar alguna clase de riesgo a la salud e integridad de la población trabajadora.

Resolución 1016 de
1989. Artículo 11
(Numeral 17).
Entre las principaleactividades del subprograma de Higiene y
Seguridad Industrial se encuentra:"Delimitar o demarcar las
áreas de trabajo, zonas de almacenamiento y as de circulación y
salizar salidas, salidas de emergencia, resguardos y zonas
peligrosas de las máquinas e instalaciones de acuerdo con las
Disposiciones  Legales  vigentes".
Res. 2400 de 1979
Título V. Artículo 202.
Código de colores.
En todos los establecimientos de trabajo en donde se lleven a
Cabo operaciones y/o procesos que integren aparatos, máquinas,
Equipos, ductos, tuberías etc. y demás instalacionelocativas
Necesarias  para su funcionamientos e  utilizarán los colores
Básicos r recomendados por la AMERICAN STANDARS
ASSOCIATION (A.S.A) y otros colores específicos, para  identificar
los elementos, materiales, etc., y  demás elementos específicos
que determinen o prevengan riesgos que puedan causar
accidentes o enfermedad profesionales.



Tipos extintores






Clases de fuego
De acuerdo a las características de la combustión, se determinan distintos tipos de fuegos, que podemos agrupar de la siguiente manera:
1° Fuego Clase A
2° Fuego Clase B
3° Fuego Clase C
4° Fuego Clase D

Clase "A": Son los fuegos que involucran a los materiales orgánicos sólidos, en los que pueden formarse, brasas, por ejemplo, la madera, el papel, cartón, pajas, carbones, textiles, etc.
Se ha normalizado como simbología a utilizar un triángulo de fondo color verde en cuyo interior se coloca la letra  A.






Clase "B": Son los fuegos que involucran a líquidos inflamables  y sólidos fácilmente fundibles por acción del calor (sólidos licuables). Dentro de este rubro podemos encontrar a todos los hidrocarburos, alcoholes, parafina, cera, etc.
Se ha normalizado como simbología a utilizar un cuadrado de color rojo en cuyo interior se coloca la letra B



Clase "C": Son los fuegos que involucran a los equipos eléctricos energizados, tales como los electrodomésticos, los interruptores, cajas de fusibles y las herramientas eléctricas, etc.
Se lo simboliza con un círculo de fondo color azul en cuyo interior se coloca la letra C. 






Clase "D": Son fuegos deflagrantes, en metales alcalinos y alcalinos térreos, como así también polvos metálicos; combustionan violentamente y generalmente con llama muy intensa, emiten una fuerte radiación calórica y desarrollan muy altas temperaturas.
Sobre este tipo de fuegos NO se debe utilizar agua, ya que esta reaccionaría violentamente. Se hallan dentro de este tipo de fuegos el magnesio, el sodio, el potasio, el titanio, el circonio, polvo de aluminio, etc.
Se simboliza con una estrella de cinco puntas de fondo color amarillo en cuyo interior se coloca la letra D.





Fuegos Clase K
A raíz de haberse observado una gran dificultad en la extinción de incendios en freidoras industriales, se hizo esta clasificación particular para este tipo de fuegos. Se lo denomino entonces Fuego K (por la inicial del vocablo inglés Kitchen que significa cocina).


martes, 17 de junio de 2014

Comité de convivencia laboral

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL



QUE ES:

Según la Resolución 652 del 30 de diciembre del 2012, el comité de convivencia laboral es un organismo creado con el propósito de obtener en las empresa públicas y privadas una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales  que afectan la salud en los lugares de trabajo es necesario establecer su conformación.

Que para efecto de propender por la operatividad de los Comités de Convivencia Laboral en las entidades públicas y empresas privadas, es necesario también establecer disposiciones relacionadas con su funcionamiento.

OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto conocer y evaluar las quejas o inquietudes sobre situaciones de presunto acoso laboral o de convivencia que se relacionen con acoso laboral, así como recomendar las medidas correctivas pertinentes para superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores.

CONFORMACIÓN

El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Las entidades públicas y empresas privadas pondrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

Los integrantes del comité preferiblemente contaran con competencias actitudinales y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El empleador designara directamente a su representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
El comité de convivencia laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se le haya formulado una queja de acoso laboral, o que haya sido víctima de acoso laboral, en seis (6) meses anteriores a su formación.

PERÍODO:

El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Obligaciones especiales

Además del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y reglamentarias, los miembros del Comité deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

1. Asistir puntualmente a las reuniones programadas.
2. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones.
3. Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
4. Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
5. Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.
6. Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.


Causales de retiro

 Son causales de retiro de los miembros del Comité, las siguientes:

1. La desvinculación laboral de la Empresa.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente como empleado.
3. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
4. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas.
5. Incumplir en forma reiterada las otras obligaciones que le corresponden como miembro del Comité.
6. La renuncia como miembro del Comité.

La decisión de retiro en los casos 2, 3, 4 y 5 debe ser adoptada e informada por el resto de miembros del Comité.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1.    Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2.    Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3.    Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.


4.    Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5.    Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confi­dencialidad.

6.    Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7.    En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá  remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.


 1.    Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

2.    Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Con­vivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

3.    Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.




PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1.    Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2.    Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3.    Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomenda­ciones aprobadas en el Comité.

4.    Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Secretaria del Comité de Convivencia Laboral.

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1.    Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situa­ciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2.    Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3.    Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4.    Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5.    Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6.    Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7.    Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8.    Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9.    Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Recepción de la queja

El Comité recibirá las quejas presentadas a través de cualquiera de los siguientes mecanismos:

A. Formas de recepción 
1. Por escrito, diligenciando la guía diseñada para tal efecto, entregada de manera
Física o a través del correo electrónico: cclua@uniandes.edo.co, o, al correo electrónico de cualquiera de los miembros del Comité.
2. Por solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité.
3. En forma verbal a cualquiera de los miembros del Comité. En este evento se requerirá aprobación verbal o escrita por parte de la persona que está presentado la queja, para dar trámite formal al caso.
4. Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de la Universidad o de los miembros del Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones de acoso laboral.

 B. Confidencialidad y manejo de la información
 Los miembros del Comité deberán manejar la información que conozcan con absoluta reserva, discreción y confidencialidad. Con el fin de facilitar esta obligación, se establece que la información que obtenga cualquier miembro del comité, sobre un eventual caso de acoso o convivencia laboral, no se circulará previamente entre los miembros, hasta tanto el Comité no se reúna para conocer del caso. Ello implica que para el análisis de cada situación, el Comité o una comisión delegada, se reunirá las veces que se requiera para cada caso particular, conservado así la custodia de la información y los documentos.

   C. Término El Comité tendrá un término máximo de dos (2) meses para decidir sobre una queja de acoso laboral, contados a partir de la fecha de su presentación
Reuniones
El comité de convivencia laboral  se reunirá  ordinariamente cada tres (3) meses y se sesionara con la mitad más uno (1) de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

Recursos para el funcionamiento del Comité y Obligaciones del Empleador

a)  Garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación.
b)  Realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.
c)  Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.



FORMATO ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ  DE CONVIVENCIA LABORAL


ACTA 001

El día 30 de Abril de 2014 en las instalaciones de la empresa IMUSA con NIT No. 890.900.307-7, se reunió el representante legal y sus trabajadores para conformar el Comité de convivencia dando cumplimiento a la resolución 652 de 2012, Resolución 2646 de 2008 y a la Ley 1010 de 2006, así como lo dispuesto en el programa de salud ocupacional. El periodo de los miembros del comité es de dos años (2) y el empleador proporcionará los recursos necesarios para el cumplimiento de las funciones de los miembros al comité así como la capacitación requerida.

El representante legal de la empresa nombró a las siguientes personas:
Por parte de la empresa:

PRINCIPAL: Paula Andrea Gutiérrez Castillo
SUPLENTE: Estella Londoño Yepes
           
Y los trabajadores nombraron a:

PRINCIPAL: Maritza Pulgarin Suarez
SUPLENTE: Paola Hernández Zapata


Estos últimos nombrados por votación en asamblea general de trabajadores.
Integrado el Comité de convivencia se procedió de acuerdo a la resolución 652 de 2012 a nombrar al presidente y al secretario del mismo, con el objetivo de mantener la coordinación, organización y funcionamiento del comité.

Por votación interna del comité se designa: Argemiro Zuleta Arias Presidente del  Comité y Ángela María Bernal Flórez secretario(a) del mismo.


OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL


El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto conocer y evaluar las quejas o inquietudes sobre situaciones de presunto acoso laboral o de convivencia que se relacionen con acoso laboral, así como recomendar las medidas correctivas pertinentes para superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores.




ARGEMIRO ZULETA A.                                                   ÁNGELA MARÍA BERNAL F.
Firma Presidente                                                              Firma Secretario

  

SU OBJETIVO: Es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, conforme lo establece la resolución 0652 del 30 de abril del año 2012
                                              

SECRETARIA GENERAL
Daniela Fernández Trullo

TENGA EN CUENTA

Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006

Defina correctamente sus centros de trabajo teniendo en cuenta que la Resolución 1530 de 1996 lo define como “toda edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa determinada”.




FORMATO PARA INTERPONER QUEJAS POR ACOSO LABORAL ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

1.    FECHA DILIGENCIAMIENTO                           6 de Mayo de 2.014
2.    NOMBRE COMPLETO DEMANDANTE           Luis Carlos Galán
3.    DOCUMENTO DE IDENTIDAD                        10234567
4.    CORREO ELECTRONICO                                luis.galan@gmail.com
5.    DEPENDENCIA DEMANDANTE                      Producción
6.    CARGO DEMANDANTE                                   Operario de empaque
7.    NOMBRE COMPLETO DEMANDADO             Regina Once
8.    DEPENDENCIA DEMANDADO                        Producción
9.    CARGO DEMANDADO                                     Coordinador de producción



QUEJA
RELACION DE LOS HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA QUEJA
Debe incluirse todos los elementos en los que se identifiquen las circunstancias del sujeto ( quien o quienes ), tiempo ( cuando) y lugar (donde)
El señor Luis Carlos Galán, se presentó el día de hoy expresando una inconformidad con relación al acoso laboral por parte de la coordinadora del Departamento de producción  la señora Regina Once; señalando que desde hace seis meses (6) en su jornada laboral de 6:00 am a 2:00 pm está siendo atacado. Manifestando: Mi  jefe aduce que mi trabajo está mal hecho, tratándome  de una mala manera y pronunciando públicamente que me deberían terminar el contrato ya que no soy útil para la empresa  porque tardo mucho en realizar mis funciones. Usa un tono de voz imponente cuando solicita las tares y con gestos desaprobatorios subestima mi trabajo aprovechándose del puesto que ocupa y que yo solo soy un operario, todo el tiempo está diciendo que las cosas se hacen como ella diga porque es el jefe.
DE SER NECESARIO EL COMITÉ PODRA SOLICITARLE POSTERIORMENTE LA APLICACIÓN DE LA INFORMACION OFRECIDA


FORMATO PARA INTERPONER QUEJAS POR ACOSO LABORAL ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ANALISIS POR PARTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
Luego de la reunión del comité y escuchar a las partes involucradas en el conflicto se contemplan varios aspectos
 1. Falta de comunicación asertiva
 2. Falta de tolerancia
 3. Falta de trabajo en equipo
 4. Estrés laboral (Carga laboral)

Del mismo modo se evidencio en la reunión que los involucrados en la situación expuesta son personas con un gran sentido de pertenencia hacia la organización y las labores que realizan; demostrando de este modo el gran potencial para superar los inconvenientes surgidos. Manifiestan ambas partes tener y poner voluntad para aplicar los correctivos sugeridos por el comité y así prevenir que casos futuros de esta índole se presenten en la organización.

RECOMENDACIONES
1.    Aceptar los errores propios
2.    Aceptar que somos seres humanos diferentes y podemos equivocarnos y nuestros superiores de una forma cordial nos pueden corregir y guiar al cómo se deben realizar las tareas eficazmente.
3.    Poner en práctica el sentido de la escucha, para tener en cuenta las opiniones de los demás, entendiendo y respetando el punto de vista del otro (Comunicación asertiva).
4.    Fomentar al interior de la planta el respeto mutuo con el fin de garantizar un buen clima laboral.
5.    Finalmente se determina que tres (3) semanas después de la reunión de este comité de convivencia se realizara el seguimiento a las partes y verificar que todas las recomendaciones planteadas fueron positivas para el mejoramiento de la dificultad expuesta; Contribuyendo a las excelentes relaciones interpersonales de los empleados en general y fortalecer el clima laboral.