COMITÉ
DE CONVIVENCIA LABORAL
QUE ES:
QUE ES:
Según la Resolución 652
del 30 de diciembre del 2012, el comité de convivencia laboral es un organismo
creado con el propósito de obtener en las empresa públicas y privadas una
medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo es necesario establecer su conformación.
Que para efecto de
propender por la operatividad de los Comités de Convivencia Laboral en las
entidades públicas y empresas privadas, es necesario también establecer
disposiciones relacionadas con su funcionamiento.
OBJETIVO
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El
Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto conocer y evaluar las quejas o
inquietudes sobre situaciones de presunto acoso laboral o de convivencia que se
relacionen con acoso laboral, así como recomendar las medidas correctivas
pertinentes para superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las
medidas preventivas que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en
condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para
todos los trabajadores.
.jpg)
CONFORMACIÓN
El comité de convivencia
laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Las entidades públicas y
empresas privadas pondrán de acuerdo a su organización interna designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas
partes.
Los
integrantes del comité preferiblemente contaran con competencias actitudinales
y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo,
habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El empleador
designara directamente a su representantes y los trabajadores elegirán los
suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre,
espontánea y autentica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público,
cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e
incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
El comité
de convivencia laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá
conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se le haya
formulado una queja de acoso laboral, o que haya sido víctima de acoso laboral,
en seis (6) meses anteriores a su formación.
PERÍODO:
El período de los miembros
del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del
mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o
designación.
Obligaciones especiales
Además
del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y reglamentarias,
los miembros del Comité deberán cumplir con las siguientes obligaciones:
1.
Asistir puntualmente a las reuniones programadas.
2.
Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en
ejercicio de sus funciones.
3.
Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
4.
Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
5.
Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus
funciones.
6.
Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.
Causales de retiro
Son causales de retiro de los miembros del
Comité, las siguientes:
1.
La desvinculación laboral de la Empresa.
2.
Haber sido sancionado disciplinariamente como empleado.
3.
Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
4.
Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas.
5.
Incumplir en forma reiterada las otras obligaciones que le corresponden como
miembro del Comité.
6.
La renuncia como miembro del Comité.
La
decisión de retiro en los casos 2, 3, 4 y 5 debe ser adoptada e informada por
el resto de miembros del Comité.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes
funciones:
1.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas
que las soportan.
2.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales
en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa
privada.
3.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
5.
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6.
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las
partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
Comité de Convivencia Laboral, deberá
remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del
sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de
la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el
inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
1.
Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa
privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de
resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control.
2.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
3.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada.
PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El Comité de Convivencia
Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente,
quien tendrá las siguientes funciones:
1.
Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
2.
Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en
forma dinámica y eficaz.
3.
Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa
privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
4.
Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
Secretaria del Comité de Convivencia Laboral.
El Comité de Convivencia
Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo,
quien tendrá las siguientes funciones:
1.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las
que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como
las pruebas que las soportan.
2.
Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la
convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
3.
Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las
quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4.
Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas
con el fin de establecer compromisos de convivencia.
5.
Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6.
Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones
del Comité.
7.
Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el
Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
8.
Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer
seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las
partes involucradas.
9.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada.
Recepción de la queja
El Comité
recibirá las quejas presentadas a través de cualquiera de los siguientes
mecanismos:
A. Formas de
recepción
1. Por
escrito, diligenciando la guía diseñada para tal efecto, entregada de manera
Física o a
través del correo electrónico: cclua@uniandes.edo.co, o, al correo electrónico
de cualquiera de los miembros del Comité.
2. Por
solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité.
3. En
forma verbal a cualquiera de los miembros del Comité. En este evento se
requerirá aprobación verbal o escrita por parte de la persona que está
presentado la queja, para dar trámite formal al caso.
4. Por
cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de la Universidad o de
los miembros del Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones
de acoso laboral.
B.
Confidencialidad y manejo de la información
Los miembros del Comité deberán manejar la
información que conozcan con absoluta reserva, discreción y confidencialidad. Con
el fin de facilitar esta obligación, se establece que la información que
obtenga cualquier miembro del comité, sobre un eventual caso de acoso o
convivencia laboral, no se circulará previamente entre los miembros, hasta
tanto el Comité no se reúna para conocer del caso. Ello implica que para el
análisis de cada situación, el Comité o una comisión delegada, se reunirá las
veces que se requiera para cada caso particular, conservado así la custodia de
la información y los documentos.
C. Término El Comité tendrá un término máximo de dos (2)
meses para decidir sobre una queja de acoso laboral, contados a partir de la
fecha de su presentación
Reuniones
El comité de convivencia
laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y se
sesionara con la mitad más uno (1) de sus integrantes y extraordinariamente
cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá
ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Recursos para el funcionamiento del Comité y Obligaciones del Empleador
a) Garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo
reservado de la documentación.
b) Realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité
sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas
considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.
c) Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
FORMATO
ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
ACTA
001
El
día 30 de Abril de 2014 en las instalaciones de la empresa IMUSA con NIT No.
890.900.307-7, se reunió el representante legal y sus trabajadores para
conformar el Comité de convivencia dando cumplimiento a la resolución 652 de
2012, Resolución 2646 de 2008 y a la
Ley 1010 de 2006, así como lo dispuesto en el programa de salud ocupacional. El
periodo de los miembros del comité es de dos años (2) y el empleador
proporcionará los recursos necesarios para el cumplimiento de las funciones de
los miembros al comité así como la capacitación requerida.
El representante legal de la empresa nombró a
las siguientes personas:
Por parte de la empresa:
PRINCIPAL: Paula Andrea Gutiérrez Castillo
SUPLENTE: Estella Londoño Yepes
Y los trabajadores nombraron a:
PRINCIPAL: Maritza Pulgarin Suarez
SUPLENTE:
Paola Hernández Zapata
Estos
últimos nombrados por votación en asamblea general de trabajadores.
Integrado el Comité de convivencia se procedió de
acuerdo a
la resolución 652 de 2012 a nombrar al presidente y al secretario del mismo,
con el objetivo de mantener la coordinación, organización y funcionamiento del
comité.
Por
votación interna del comité se designa: Argemiro
Zuleta Arias Presidente del Comité y
Ángela María Bernal Flórez secretario(a) del mismo.
OBJETIVO
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El Comité de Convivencia
Laboral tiene por objeto conocer y evaluar las quejas o inquietudes sobre
situaciones de presunto acoso laboral o de convivencia que se relacionen con
acoso laboral, así como recomendar las medidas correctivas pertinentes para
superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas
que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores.
ARGEMIRO
ZULETA A. ÁNGELA
MARÍA BERNAL F.
Firma Presidente Firma
Secretario
SU OBJETIVO: Es un grupo de empleados, conformado
por representantes del empleador y representantes de los empleados, que busca
prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a los empleados contra los
riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, conforme
lo establece la resolución 0652 del 30 de abril del año 2012
SECRETARIA
GENERAL
Daniela Fernández Trullo
TENGA EN CUENTA
Acoso laboral es toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006
Defina
correctamente sus centros de trabajo teniendo en cuenta que la Resolución 1530 de
1996 lo define como “toda edificación o área a cielo abierto destinada a una
actividad económica en una empresa determinada”.
FORMATO
PARA INTERPONER QUEJAS POR ACOSO LABORAL ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
1. FECHA
DILIGENCIAMIENTO
6 de Mayo de 2.014
2. NOMBRE
COMPLETO DEMANDANTE Luis Carlos
Galán
3. DOCUMENTO
DE IDENTIDAD
10234567
4. CORREO
ELECTRONICO
luis.galan@gmail.com
5. DEPENDENCIA
DEMANDANTE
Producción
6. CARGO
DEMANDANTE
Operario de empaque
7. NOMBRE
COMPLETO DEMANDADO Regina
Once
8. DEPENDENCIA
DEMANDADO Producción
9. CARGO
DEMANDADO
Coordinador de producción
QUEJA
RELACION
DE LOS HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA QUEJA
Debe incluirse todos los
elementos en los que se identifiquen las circunstancias del sujeto ( quien o
quienes ), tiempo ( cuando) y lugar (donde)
|
El
señor Luis Carlos Galán, se presentó el día de hoy expresando una
inconformidad con relación al acoso laboral por parte de la coordinadora del
Departamento de producción la señora
Regina Once; señalando que desde hace seis meses (6) en su jornada laboral de
6:00 am a 2:00 pm está siendo atacado. Manifestando: Mi jefe aduce que mi trabajo está mal hecho,
tratándome de una mala manera y
pronunciando públicamente que me deberían terminar el contrato ya que no soy
útil para la empresa porque tardo
mucho en realizar mis funciones. Usa un tono de voz imponente cuando solicita
las tares y con gestos desaprobatorios subestima mi trabajo aprovechándose
del puesto que ocupa y que yo solo soy un operario, todo el tiempo está
diciendo que las cosas se hacen como ella diga porque es el jefe.
|
DE
SER NECESARIO EL COMITÉ PODRA SOLICITARLE POSTERIORMENTE LA APLICACIÓN DE LA
INFORMACION OFRECIDA
|
FORMATO PARA INTERPONER
QUEJAS POR ACOSO LABORAL ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
ANALISIS
POR PARTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
Luego de la reunión del
comité y escuchar a las partes involucradas en el conflicto se contemplan
varios aspectos
1. Falta de comunicación
asertiva
2. Falta de tolerancia
3. Falta de trabajo en equipo
4. Estrés laboral (Carga
laboral)
Del mismo modo se evidencio en la reunión que los involucrados en la
situación expuesta son personas con un gran sentido de pertenencia hacia la
organización y las labores que realizan; demostrando de este modo el gran
potencial para superar los inconvenientes surgidos. Manifiestan ambas partes
tener y poner voluntad para aplicar los correctivos sugeridos por el comité y
así prevenir que casos futuros de esta índole se presenten en la
organización.
RECOMENDACIONES
1. Aceptar
los errores propios
2. Aceptar
que somos seres humanos diferentes y podemos equivocarnos y nuestros
superiores de una forma cordial nos pueden corregir y guiar al cómo se deben
realizar las tareas eficazmente.
3. Poner
en práctica el sentido de la escucha, para tener en cuenta las opiniones de
los demás, entendiendo y respetando el punto de vista del otro (Comunicación
asertiva).
4. Fomentar
al interior de la planta el respeto mutuo con el fin de garantizar un buen
clima laboral.
5. Finalmente
se determina que tres (3) semanas después de la reunión de este comité de
convivencia se realizara el seguimiento a las partes y verificar que todas
las recomendaciones planteadas fueron positivas para el mejoramiento de la
dificultad expuesta; Contribuyendo a las excelentes relaciones
interpersonales de los empleados en general y fortalecer el clima laboral.
|
No hay comentarios:
Publicar un comentario